時間過得很快，布萊恩在這家公司也待到第三年了，這間公司也算頗具規模吧，所以一直以來都有招募新人的徵才活動，布萊恩被單位主管賦予前期淘汰人選的工作，也就是應徵中的初次面試。求職者的背景經歷當然是首要刪選條件之一，但是不能否認的是公司仍然會把年齡納入考量的因素之一，雖然政府明定公司徵才不能有性別及年齡的歧視，但是現實生活怎麼可能如此善良美好（相信我，40歲的人也會覺得50歲的求職者太老，標準的老人何苦為難老人）。用人單位在過濾履歷表的第一關，超過50歲的求職者履歷被惕除的機會很高，這無謂對錯不過是現實罷了。（布萊恩進到這間公司的時候已經超過40歲了，我們都很懷疑當初布萊恩到底怎麼被選上的，可能求神拜佛久了也會受到神明偶而的眷顧吧！）

面試過程的照妖鏡

初次面試結束，布萊恩依慣例提供他個人評價給主管參考，由主管選擇是否進行第二輪的面試，既然是頗具規模的公司當然第二輪面試也不能隨便，主管會要求面試者針對工作內容進行簡報，簡報能力就像是面試過程的照妖鏡，大概七成五的機會把求職者從履歷表上的美化打回原形狀態。一個人的簡報能力是否強大，攸關他能否化身為這個公司需求人才的模樣，可以是擇善固執的唐僧，可以是擅長72變的孫悟空，也可以是溫暖善良的豬八戒，也可以是忠厚耿直的沙悟淨，當然也有可能是使命必達的白馬。剩下的二成五的求職者會在簡報出現破綻後，繼續堅持按照自己設定的劇本走下去。布萊恩通常在第二階段就能比較有把握確定哪一位求職者適合公司，而且他和人事單位的專業判斷也頗為相符，但是神奇的是，雀屏中選的求職者往往出乎布萊恩和人事單位的預料。

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主管通常跟你想的不一樣

第二輪面試結束，主管在最後決定前仍然徵詢了布萊恩的意見，他坦誠地告訴主管每一個應試者的強項及短處，當然是否聘用求職者仍然取決於主管最後的指示，用人主管在人事單位暗示某些應試者的特質並不妥適後但仍然決定聘用，沒多久這一批新成員也完成了公司報到手續。在主管的要求下，布萊恩忙著交接客戶和指導新人如何進行業務開發，這間公司的步調非常快速（如果是習慣慢慢來的新人很容易就陣亡了），主管對新人的要求也很速成，布萊恩看得出有些人很快地出現了職場體質適應不良的徵兆，不管是公司淘汰或是自我剔除只是時間的早晚而已。我曾經問過布萊恩為什麼你不多關心一下新人？布萊恩無奈地回答我：我必須要和新人保持界線，因為過度的關心會形成小團體，那不是他主管樂意見到的，畢竟布萊恩對主管來說仍然是那根在背上的芒刺。新人很快地發現主管的喜怒無常，原本一開始因為對業務不熟悉會直接詢問主管，但是老是惹得一頓罵之後，他們轉往向布萊恩求助。 布萊恩只能非常低調地幫忙新人，因為他能感受到主管傳遞出的不安全感，團隊裡過度和樂的氣氛可能會使主管再度無法克制地爆發對布萊恩的莫名攻擊。

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回歸工作的本質

果不其然，不到三個月其中一位新人遞出了辭呈，原因是對公司業務無法適應，突如其來的離職導致原本已經劃分好的工作再度被打亂，大家又得重新再來。布萊恩雖然對這樣的結果已有了預期，只是又得重新再走一次招募流程是很耗費心力的，加上短暫交接後又重新再交回，也讓客戶覺得一頭霧水。我曾經問過布萊恩：如果是你招募新人，你的徵才重點是什麼？布萊恩不假思索地回答：業務人才基本上必須要很靈光，主動積極性強，但是最重要的一點是做人誠實並且實在。我反問布萊恩：所以這樣的特質是你認為最重要的，難道履歷表上的背景經歷不重要嗎？布萊恩坦率地回答：因為我自己並不是大公司出身，所以我的重點會放在個人特質上，背景經歷是加分項目但並不是基礎分數。

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漂亮履歷≠合適人選

在我看來布萊恩和公司主管判斷求職者是否適合這項職務最大的差異，在於布萊恩把招募焦點放在”職務專業“和“公司文化”上面，而主管則在“個人喜好”上面多所著墨。當然，這並不表示主管不能以自己的喜好來選擇對象，但是這樣的風險的確是比較高的，把個人喜好或印象擺在首位，其實很難避免會先選好目標對象後再自我腦補求職者的特質。例如那位不到三個月提出辭呈的新人，他的履歷其實是非常漂亮的，長相斯文（外型佳）擁有國外學歷（喝過洋墨水有國際觀）而且語文能力佳（征戰國外市場絕對沒問題），加上還有幾間知名大公司的經歷（大公司找的人都有一定素質），相信是很多公司首挑的人選。但是在面試過程中，布萊恩其實已經點出這個人可能會有問題，像是簡報中這位新人把先前公司幾個大案子的業績都歸為己有，但是明眼人一眼就能看出這絕對是團隊合作的成果。簡報時布萊恩做球給對方，希望他有機會修正說法，只是不知對方是沒聽懂還是故意忽略所以沒有回應，這表示了新人個人特質偏向好高騖遠，不實事求是的態度。畢竟業務工作如果沒有穩紮穩打是很難獲的成果的。

每一家公司的業務內容及發展方式不盡相同，布萊恩所面對的客戶業種通常謹小慎微，所以必須一而再再而三的聯繫與溝通，不僅繁瑣也很耗費心力。如遇上新開發客戶更必須要不耐其煩地一再簡報溝通，最後被委婉拒絕的當然也不在少數，所以這項業務工作的要求在於“專業展現”、“馭繁為簡”、“身段柔軟”、“耐挫度高”。這位新人剛進來的時候就表現出對於業務開發的不適應，畢竟以前在知名大公司是廠商求你而不是你求客戶，角色轉變了但是心態沒有改變，當然新人只能陣亡在沙灘上了。新人揮揮衣袖不帶走一片雲彩，倒楣的是其他的人得收拾攤子，如果主管的徵人心態不修正，相信新人來來去去會成為常態而削弱了業務單位的戰鬥能力。

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功成讓我來，名就歸主管

新人既然想要轉換跑道進入業務開發的領域以獲取更高的薪資報酬，但是心態上卻沒有跟上調整的腳步？我想最有可能的原因是，這樣類型的求職者仍然在探索自己職場領域的可能性，更重要的是他們並沒有太沈重的經濟壓力，加上30出頭的年紀仍然是公司可以接受的年齡（甚至比剛出社會的新鮮人懂點上班這件事），所以轉換職場對他們來說並不需要太多的考慮。但是對年過40的我們來說，每換一個工作就得戰戰兢兢，因為最直接影響薪資收入的結果不是大好就是很壞，穩定求發展是中年職場中很重要的一環，如何深化自己對公司的貢獻我們必須得提前部署才行。公司適當得人力流動是正常的發展，但是人員過度頻繁地來去會導致業務銜接的困難，進而弱化公司的成長力道。中年人在職場上是得比其他人更小心翼翼，就像是武俠小說裡我們都身懷絕技但是只能低調在民間，只要主管有需求公司有指示，我們都會在瞬間施展自己的武功絕學展現自己卓越的能力，但是在功成之後我們仍然將名就歸給主管，再次當回那位低調的掃地僧。

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中年職場人的魅力

30後的求職者有他們這一輩的優點，但這不表示過40的我們就得被年齡因素所束縛，但是我們的表現的確得有別於年輕的求職者，甚至更凸顯40後上班族的才有的穩定度與成熟感，當公司越來越習慣我們的服務與表現後，我們在職場上的地位才能更加穩固。千萬不要忘了，對公司來說我們不會無可取代，但是當我們每一天都努力增加自己對公司的重要性，最終公司才有機會恍然大悟我們帶來的價值其實已經超出公司的期待，這時也才是我們中年職場人成熟與穩重發光發熱的時候。

親愛的布萊恩，我仍然十分感謝你對家庭的努力與付出，最後提醒你，中年職場大不易，審時度勢，步步為營而已。